Lehrerfortbildung

Fachlich fundiertes Wissen und pädagogische Kompetenzen sind die Grundlagen dafür, dass Lehrkräfte Lehr- / Lernkontexte zielführend konzipieren und gestalten können, die fachwissenschaftlich abgesichert und langfristig angelegt sind sowie das Entwicklungspotenzial und das Entwicklungsniveau der Schülerinnen und Schüler berücksichtigen. Zugleich nehmen Lehrkräfte als Erziehungspersonen erheblich Einfluss auf die Persönlichkeitsentwicklung junger Menschen. Der verantwortliche Umgang mit Heranwachsenden erfordert ein Berufsethos, das Wertmaßstäbe für die Ausprägung einer entsprechenden pädagogischen Haltung beinhaltet. Dabei entwickeln Lehrkräfte ein Verständnis von beruflichen Anforderungen, Handlungen und Funktionszusammenhängen, reflektieren das eigene berufliches Handeln und sorgen durch Fort- und Weiterbildung für den Anschluss an wissenschaftliche Erkenntnisfortschritte.

Vergleicht man den obigen Text mit der gelebten Wirklichkeit an vielen Schulen im Lande, so kommen Zweifel auf, ob dieses Leitbild der professionellen Persönlichkeitsentwicklung auch bei den meisten Lehrkräften angekommen ist.

Sie aber deshalb als  träge, faul und unwillig zu brandmarken, würde der Situation absolut nicht gerecht. Die meisten Lehrkräfte wissen um die Bedeutung der permanenten Fortbildung als Basis einer anerkannten, guten Profession.

Im §57 Absatz 3 des NRW Schulgesetzes von 2006 heißt es:

"Lehrerinnen und Lehrer sind verpflichtet, sich zur Erhaltung und weiteren Entwicklung ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten selbst fortzubilden und an dienstlichen Fortbildungsmaßnahmen auch in der unterrichtsfreien Zeit teilzunehmen. Die Genehmigung von Fortbildungen während der Unterrichtszeit setzt in der Regel voraus, dass eine Vertretung gesichert ist oder der Unterricht vorgezogen oder nachgeholt oder Unterrichtsausfall auf andere Weise vermieden wird."

Wenn Lehrkräfte diese Formulierungen nach einem anstrengenden Unterrichtstag ohne gesellschaftliche Anerkennung lesen, kann man sich vielleicht vorstellen, weshalb viele Lehrkräfte Fortbildungsangebote kaum in Anspruch nehmen.

Hier sind als wesentliche Gründe zu nennen:

- Für Fortbildungen hat das gegenwärtige Arbeitszeit-Modell mit der Fixierung auf die erteilten Unterrichtsstunden keinen "Raum" geschaffen. Fortbildung wird als Verpflichtung formuliert und in die knappe Erholungszeit verwiesen. So, als ginge es hier um die persönliche Bereicherung der Lehrkräfte.

- Das an die Zahl der erteilten Unterrichtsstunden gekoppelte Arbeitszeit-Modell der Lehrkräfte basiert auf der irrigen Annahme, dass Wissen auf Vorrat zu erwerben sei und ein tragfähiges Konzept zur Besserung der Unterrichtsqualität darstelle. Deshalb wurden "Unterrichten" und "Sich fortbilden" als getrennte Bereiche organisiert.

- Wenn Fortbildung nur außerhalb der vorgeschriebenen Unterrichtsstunden möglich ist, wird Fortbildung für die Lehrkräfte als Maßnahme "zur eigenen persönlichen Bereicherung" abgestempelt und wird damit als Komponente der Systementwicklung nicht nutzbar.

Lehrerinnen und Lehrer arbeiten in einem sehr komplexen Berufsfeld. Das bedeutet, dass viele Fragestellungen bzw. Probleme aus der Schulpraxis fallspezifisch sind und nicht nach einem allgemeinen, theoretisch begründeten "Wenn- Dann- Sonst - Schema" gelöst werden können. Diese an sich allseits bekannte Erkenntnis verweist die Lehrerfortbildung deutlich auf den Mikrokosmos der einzelnen Unterrichtsstunde. In diesen konkreten Situationen brauchen Lehrkräfte Unterstützung. Wenn sie die Transfomation von "externen Erfahrungen , von Gezeigtem auf die eigene Situation leisten sollen, erleben sie häufig nicht den gewünschten Erfolg und resignieren leicht. Damit wird aber zugleich deutlich, dass eine Trennung von "Unterrichten" und "Sich fortbilden" nicht zwangsläufig zum gewünschten Ausbau der Professionalität beitragen kann.

Wir brauchen Fortbildungsmodelle, die dieser Tatsache gerecht werden können. "Training On The Job", wäre sicher ein erfolgversprechenderes Modell. Dieses Prinzip ist leider nur kein Strukturelement der gegenwärtigen Lehrerfortbildung. Unterstützung im Kernprozess der Profession ( im Prozess des Unterrichtens und Erziehens) könnte helfen, die Lehrkompetenzen nachhaltig zu verbessern.

Coaching

Unter Coaching ist eine prozessorientierte und integrative Beratungsform zu verstehen, welche die Clienten darin unterstützt und sie dazu befähigt, bestimmte Anliegen selbst und mittels ihrer eigenen Ressourcen zu erfüllen. Ziel ist es, im Laufe dieses Prozesses eine nachhaltige Veränderung zu bewirken. Der Coach versetzt den/die Clienten durch geeignete Methoden und Interventionen in die Lage, Probleme und deren Ursachen zu ergründen, um mit Hilfe von Selbstreflexion eigene Potenziale, neue Handlungs- und Veränderungsvarianten zu entdecken und diese dann zielorientiert zu implementieren. Für alle an Schulentwicklung beteiligten Personen wird die Beratungsform Coaching zunehmend relevanter und attraktiver, da hier das Prinzip „Hilfe zur Selbsthilfe“ zu besonders nachhaltigen und individuellen Lösungen führen kann. Beim Einsatz von Coaching als Instrument in der Schulentwicklung kann grundlegend zwischen zwei Ansätzen unterschieden werden:
    1. Personenzentriertes Coaching, welches einzelne Personen innerhalb der Schulstruktur dazu befähigt, Entwicklungsprozesse zu initiieren und zu koordinieren 2. Strukturelles Coaching, welches den organisatorischen und mentalen Wandlungsprozess aller an Schule Beteiligten unterstützt und zusammenführt.
Da diese Ansätze einen unterschiedlichen Wirkungsbereich haben, hängt es stets von der konkreten Situation und den beteiligten Personen ab, welcher Ansatz besser geeignet ist oder ob sogar beide Ansätze parallel eingesetzt werden sollten. Eine allgemeine Empfehlung kann es in dieser Hinsicht nicht geben.